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La personalidad va al trabajo. El efecto de las variables personales positivas

20/04/2012     Fuente: www.infocoponline.es

El primer predictor del rendimiento laboral es el diseño del trabajo. Hay tareas laborales fáciles de ejecutar, incluso aunque tengan su dificultad interna, hay también tareas que resultan muy difíciles de realizar por problemas de diseño, de medios, de condiciones y de organización laboral. La predicción del rendimiento en el trabajo, de su calidad y excelencia, de la motivación y energía puesta en el mismo, depende en gran medida de las condiciones de trabajo, lo que incluye factores materiales, psicosociales y organizacionales. Este es el marco básico de la calidad de la tarea y su mejor predictor. En este contexto, el perfil de variables personales del trabajador, su personalidad, es decisiva para hacer real lo que previamente es posible.

Aunque el tema ha sido una constatación continuamente presente en el funcionamiento de las organizaciones, recogida y sistematizada en la práctica totalidad de los manuales de Psicología de las Organizaciones y de Psicología del Trabajo, su extensión, amplitud y desarrollo se ha hecho más patente merced a los desarrollos actuales de la Psicología Positiva aplicada al trabajo (Bakker y Rodriguez-Muñoz, 2012; Rodríguez-Carvajal et al. 2010, Salanova, 2008). La Psicología Positiva aplicada al trabajo ha remarcado y reforzado la evidencia y el dato empírico que las personas, es decir los trabajadores reales, son el mayor capital de las empresas (Näswal, Hellgren y Sverke, 2008).

Los desarrollos de la Psicología Positiva aplicada al trabajo han supuesto un desplazamiento explícito de los Programas de Investigación hacia los aspectos del desarrollo, la excelencia, los estados de flujo y de motivación, las organizaciones saludables, los estilos positivos de liderazgo, el trabajo significativo y el bienestar subjetivo y psicológico en el trabajo (Linley, Harrington y Garcea (2010). El cambio ha supuesto la consolidación de planteamientos anteriores y el delineamiento de un horizonte de nuevas perspectivas y desarrollos.

Un marco clásico de trabajo e investigación lo ha sido el estudio del burnout o desgaste profesional, un proceso de estrés crónico en las organizaciones derivado principalmente de la interacción profesional y de los factores organizacionales del trabajo. Aunque puede afectar a la práctica totalidad de las profesiones, sus efectos se notan principalmente en las profesiones de servicios, núcleo y soporte de nuestra sociedad democrática del bienestar. Un agravante del problema es que el deterioro funcional laboral suele afectar a trabajadores altamente motivados inicialmente, pero carentes de la información y preparación necesaria para afrontar los problemas reales interpersonales de la práctica diaria. El peso de las inevitables disfunciones laborales pesa sobre el funcionamiento de toda la sociedad, de aquí la importancia del tema.
Aunque desde los primeros momentos de la investigación sobre el desgaste profesional se puso énfasis en los factores organizacionales y laborales, la constatación de la importancia de los perfiles personales se hizo evidente desde el principio. La personalidad podía actuar como un factor de vulnerabilidad o como un factor de resistencia ante el estrés interpersonal y organizacional de la práctica profesional cotidiana. Los datos parecen suficientemente conclusivos (Alarcón, Eschleman, Bowling, 2009; Moreno-Jiménez, González y Garrosa-Hernández, 2001). La extensión del planteamiento al aspecto contrapuesto del burnout, el engagement en el trabajo, ha mostrado que el perfil de personalidad es igualmente un claro predictor del compromiso del trabajador en su tarea y dedicación (Garrosa, Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz y Rodríguez-Carvajal, 2010; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2007).

Desde estos planteamientos, se ha querido comprobar la capacidad predictiva de dos modelos de variables positivas de personalidad en dos muestras profesionales y culturales diferentes. Como modelos de personalidad se optó por el de Personalidad Resistente (Kobasa, Maddi y Khan ,1982) y el más reciente de Capital Psicológico (Luthans, Yousef y Avolio, 2007), ambos centrados en variables positivas de personalidad. El primer modelo presenta las variables de compromiso, control y reto como constitutivas de la Personalidad Resistente, y el segundo modelo incluye las variables de autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia. El supuesto compartido por ambos modelos es que valores altos en estas variables suponen una mayor resistencia a los efectos negativos del estrés y, desde la parte positiva, un mejor desempeño laboral.
El estudio se realizó en dos muestras, una española de 427 enfermeras y otra de 253 profesores peruanos. El diseño aplicado fue paralelo. Como variables criterio se utilizaron el agotamiento como variable central del desgaste profesional y el vigor como variable más importante de engagement. Los resultados obtenidos en ambos estudios muestran que las variables personales, en este caso las incluidas en ambos modelos, son importantes para explicar las respuestas de agotamiento y vigor en la conducta laboral.

Sin la inclusión de estas variables el proceso parece quedar insuficientemente explicado. En ambos estudios las variables personales positivas intervienen significativamente en la explicación tanto del agotamiento como del vigor. La variable de compromiso aparece con valor predictivo significativo tanto para las dos muestras como para las dos variables criterio.

Los resultados de la investigación muestran igualmente la importancia de los aspectos interactivos entre los estresores laborales, especialmente el estrés de rol, y las variables personales positivas, lo que confirma que el efecto de las variables personales se ejerce sobre el contexto de las condiciones laborales. Otro dato que se extrae de la investigación es que las variables personales positivas no actúan uniformemente de forma lineal, mayor efecto a mayor valor, o con igual resultado en condiciones diferentes, sino que su efecto depende de su valor y del contexto. Así, por ejemplo, los datos sugieren que la variable control facilita el buen funcionamiento en condiciones bajas de estrés pero no así en altas condiciones de estrés.


La investigación efectuada aporta que la disminución del estrés laboral depende en primer lugar de la modificación directa de los estresores laborales pero que tales efectos son insuficientes si no se atiende a la formación y desarrollo de las competencias personales de los trabajadores. En este sentido, la formación laboral no debería restringirse al desarrollo de competencias instrumentales o técnicas sino al desarrollo de competencias personales positivas.

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