Nos encontramos con un entorno socioeconómico diferente al de hace unos años donde la crisis financiera y social tuvo un gran impacto en las Políticas de Gestión de Personas de las Compañía.

Para los profesionales de RR.HH se hizo todavía más importante posicionarnos como aliados estratégicos del Negocio, especialmente, a la hora de tomar decisiones difíciles relacionadas con el presente y el futuro profesional de las personas. Fue necesario convencer de que políticas restrictivas, debían ser combinadas con planes de retención y desarrollo. Es fundamental, equilibrar la balanza entre exigencia, responsabilidad y una alta dedicación con el desarrollo profesional, la motivación y el reconocimiento.

Asimismo, ha sido imprescindible ser más creativos e innovadores que nunca y hacer propuestas que permitieran implantar políticas con menos recursos y más impacto.

Estamos ante una nueva etapa. La recesión como tal, ha terminado, o eso parece. El aprendizaje que nos ha proporcionado, en muchos casos, nos ha hecho más fuertes en las Compañías. Nos enfrentamos, nuevamente, a una gran oportunidad para prepararnos todavía mejor y de volver a reinventar y consolidar nuestra función.

Es necesario que la función de RR.HH evolucione de enfoques más centrados en la táctica y la operativa a enfoques estratégicos. Bajo nuestro punto de vista, hay tres elementos claves en los retos a afrontar:

1. Gestión Estratégica de Recursos Humanos

El nuevo escenario social y empresarial precisa de una función totalmente integrada con el Negocio, Clientes, Empleados y, en definitiva, con todos los Stakeholders.

Consideramos clave adaptar la Estrategia de Gestión de Personas, desde una comprensión profunda de los Retos de Negocio y de sus principales KPIs. Contribuir con una precisa planificación y dimensionamiento del headcount, a nivel cuantitativo y cualitativo. Liderar los procesos de transformación de la Cultura Organizativa según el nuevo entorno. Se trata de trabajar mano a mano y “convivir” con el Negocio e ir más allá del simple alineamiento. Para aportar valor hay que participar en las decisiones de negocio.

2. Procesos de Recursos Humanos

Estamos viendo como los procesos tradicionales de recursos humanos que no han sabido, o no han podido, realizar una aportación de valor a las compañías se encuentran en franca recesión y, en muchos casos, están siendo externalizados. Es necesario evolucionar y enfocarse en la contribución real a los resultados de negocio.

Otro de los grandes desafíos es la Gestión Global del Talento, este reto conlleva descubrir el potencial de cada persona y alinearlo a lo consesución de los objetivos. Innovar en la gestión del talento y el conocimiento no es una opción, es esencial. El desarrollo del Capital Intelectual requiere la creación de entornos en los que todos los Stakeholders puedan interactuar generando ventajas competitivas y consolidar su compromiso con la organización.

3. Compromiso y Retención del Talento

Gallup en su estudio “State of
the Global Workplace. Employe Engagement Insights for Business Leaders Worlwide 2014” nos muestra que solo el 13% de lo empleados está totalmente comprometidos con la Compañía. Estos profesionales trasmiten entusiamos en su entorno y contribuyen activamente a los objetivos de la organización. Son quienes impulsan la innovación y el crecimiento, generan nuevos servicios y retienen y atraen a nuevos clientes.

El compromiso es uno de los indicadores que mejor predicen el nivel de rendimiento de nuestro empleados y la retención de los mismos. Como profesionales de Recursos Humanos tenemos que tener un claro diagnóstico de cuál es el “Mapa de Compromiso” de nuestra compañía para poner en marcha los planes neesarios para para su retención y desarrollo.

En este mismo estudio aparecen 12 indicadores predictores de compromiso.

Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
Dispongo de los medios para realizar mi trabajo.
Tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.
En la última semana he recibido algún tipo de reconocimiento por mi trabajo.
Siento que mi responsable directo se preocupa por mí.
Hay una persona que apoya mi desarrollo.
Mis opiniones cuentan en mi trabajo.
La misión y objetivos de mi empresa me hacen sentir como que mi trabajo importa.
Mis compañeros están comprometidos a hacer un trabajo de calidad.
Tengo el mejor amigo en el trabajo.
En los últimos seis meses, alguien me ha hablado sobre mis progresos.
Durante el último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer.

Vivimos unos tiempos en los que hay peligro de que el mejor talento, el que ha estado comprometido con Compañía y ha aceptado restricciones, si ahora no recibe muestras de reconocimiento por parte de la organización tendrá tentaciones de marcharse donde considere que lo puede encontrar.

No debemos olvidar que esta labor de retención es un “trabajo en equipo”: Recursos Humanos, Directivos y empleados. Recursos humanos como facilitador de politicas y s herramientas, Directivos que Lideran desde el Ejemplo para que sus colaboradores responsan “si ”a muchas de las 12 preguntas anteriores. Todos los profesionales deben asumir su reponsablidad en su desarrollo siendo proactivos y aprovechando al máximo las posibilidades que se les ofrecen.


Descargar documento IPSE de interés:

www.ipse-psicologia.com/doc/PAE.pdf

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http://http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1241